Editada MP que estabelece critérios para pagamento auxílio - alimentação e altera dispositivos da CLT que tratam da adoção de teletrabalho

O Presidente da República editou a Medida Provisória nº 1.108/2022 (DOU 28/03/2022) para estabelecer regras sobre o pagamento de auxílio-alimentação previsto no § 2º do art. 457 da CLT, bem como para alterar a Lei nº 6.321/1976, que dispõe sobre a dedução do lucro tributável para fins de IRPJ das despesas realizadas no PAT, e artigos da CLT que tratam do teletrabalho (arts. 75-B e 75-C alterados; art. 75-F acrescido).

No que diz respeito ao auxílio-alimentação, tivemos as seguintes alterações:

a) Ficou estabelecido que o pagamento feito pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da CLT deve ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

b) O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do referido auxílio-alimentação não poderá exigir ou receber:

b.1) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

b.2) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

b.3) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Vale ressaltar que, segundo consta da MP em comento, essa vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 (quatorze) meses, contado de 28/03/2022, o que ocorrer primeiro. Ressalta-se, que é vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com as vedações acima transcritas.

c) A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, de que trata o § 2º do art. 457 da CLT, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

Os critérios de cálculo e os parâmetros de gradação dessas multas serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, sendo que o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou também se sujeitam à aplicação da referida multa.

d) A Medida Provisória alterou dispositivos da Lei nº 6.321/1976, para estabelecer, entre outras providências, que as pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência, na forma e de acordo com os limites em que dispuser o Decreto que regulamenta a referida Lei.

No que diz respeito ao Teletrabalho, tivemos as seguintes alterações:

a) Foi alterado o inciso III do art. 62 da CLT, para estabelecer que não são abrangidos pelo regime do capítulo de duração do trabalho da CLT os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Lembra-se que a redação anterior desse artigo mencionava apenas os "... empregados em regime de teletrabalho", sem fazer nenhuma menção a prestação de serviço por produção ou tarefa.

b) Foi alterado o art. 75-B para estabelecer que:

b.1) considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

b.1) o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

b.2) o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Neste caso, como descrito no inciso III do art. 62 da CLT, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação, o qual trata da duração do trabalho.

b.3) o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

b.4) o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

b.4) fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

b.5) aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

b.6) ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Nota da Consultoria: A Lei nº 7.064/1982 dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

b.7) acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

b.8) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

b.9) o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

b.10) quando da alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.

A íntegra da Medida Provisória nº 1.108/2022 está disponível para consulta em nosso site - www.objetivaedicoes.com.br - menu: Diário Oficial.